“铁饭碗”越来越少了。别以为三桶油没有努力改变它们在你心里根深蒂固的形象。改革，尤其最近新华社重提“以‘第一破’精神开改革新局”之下，无论你是技术员还是工人，无论是涨薪还是被分流，你心里都会咯噔一下。

8月3号，北京，中石油集团公司的深化人事劳动分配制度改革推进会已经在北京开了两天。

与此同时，中石化江苏油田成为了中石化首家公布人事、劳动、分配制度改革方案的单位。

一、中石油的深化人事劳动分配制度改革推进会

为期两天的内部会议谈了很多，诸如总结近年来公司三项制度改革取得的初步成效，安排部署今后一个时期改革的目标任务和重点工作。

但是最关键的，就是一件事：工资分配，要变了。

会议重点：

中石油集团公司党组书记、董事长王宜林强调，今后一个时期，深化三项制度改革总的考虑是，贯彻落实中央关于深化国有企业改革、深化油气体制改革等重大部署，围绕集团公司持续深化改革总要求，坚持问题导向和市场化改革方向，坚持业务驱动、机制牵引、政策配套、协同推进，突出激发动力活力，着力推进高素质专业化干部队伍建设、组织机构变革、用工方式转型、考核分配创新和人才资源开发，促进劳动效率和经济效益的提高。

总结一下，就是强调的6个着力点，有两个核心关键词，一个是“市场化”，一个是“考核”。

精准发力打好深化三项制度改革组合拳，重点要在“六个着力”上狠下功夫，不断取得新进展新突破：

一是按照“高素质、专业化”要求，着力建设忠诚干净担当的高素质干部队伍。

二是推行分级分类管理，着力深化企业“去行政化”改革。

三是突出业务驱动和“油公司”定位，着力推进生产组织模式创新和组织机构改革。

四是盘活资源提升效率，着力深化劳动用工制度改革。

五是坚持效益导向和市场化方向，着力推动薪酬分配制度改革。

六是完善职业发展通道，着力创新人才发展体制机制。

进一步理顺规范各类型企业领导班子专业和岗位设置。改进年度考核，强化日常考核，加大结果运用力度，努力从长效机制层面解决干部“能上能下”问题。

这就意味着，不光一线工人的工资要改，也加大了对领导干部的要求，这次特别强调了要从长效机制上解决“能上能下”的问题。加大考核，谁合格谁上，将更加公平和透明。

除了解决领导干部“能上能下”的问题，对普通工人的铁饭碗，也提出了一系列改革措施。

建立市场化用工机制，转换用工方式，减少直接用工。坚持控制员工总量与优化队伍结构并重、盘活用工存量与提升整体素质并举，多途径优化配置存量劳动力资源，多渠道分流安置富余人员，创新拓展人员优化配置方式和渠道，鼓励企业和员工动起来、走出去。

打破终身制的用工模式，盘活用工存量，控制员工总量，可以说是给工资改革上了双保险，促进企业内部员工的合理流动，更有利于员工工资与市场接轨。

加大考核力度，兼顾公平，而建立市场化用工机制，利于员工工资与市场直接挂钩，员工进出更加自由，企业用工也将更加灵活。

有人将涨薪！也有人将被分流！

值得注意的是，这关于这次改革，中石油老总着重强调指出，要切实增强深化三项制度改革的责任感紧迫感。

这样的态度很明确，加快改革进度，敦促三项制度改革落到实处，这回，石油人的工资真的要彻底变革了。

特别值得一提的是，最近一段时间，中石油总部频繁开会，从老油田稳产，到干部大会，到人事制度改革会议。如此密集的动作，传达出一个重要信号，立志要建世界一流综合性国际能源公司的中石油，一场史无前例的重大改革将势在必行。

这两类人，将涨薪

一线工人收入实实在在增加。

一线工人收入上涨，这两家油田已经率先实现了。

辽河油田

全面推行扩大经营自主权改革。以曙光采油厂为例，这个厂共下放基层单位内部分配、人员调整、成本内部调剂、承包商优选、油水井措施5项自主权。

曙光采油厂采油作业五区，有一名老员工。前些年，他一直在相对清闲的61号站工作。去年，快50岁的他主动争取调到任务较繁重的504中心站，年收入增加4000元以上。

青海油田

实施改革增效工程，向创新驱动要效益。完善人员流动和冗员分流机制，提高一线队伍比重，员工总量4年下降11.95%，一线艰苦岗位员工与盆地外员工奖金差距由1.46倍扩大到1.69倍；近两年累计压缩处、科级机构和二级单位总量61个。

接下来的改革将涉及所有的石油人。

看来，鼓励员工上一线，收入真正向一线倾斜，这回不是说着玩玩的。
正如本次会议特别强调：着力推动薪酬分配制度改革。突出总额分配与效率效益的同向联动，建立差异化的工资总额决定机制。坚持市场化改革方向，加大向科技人员、一线关键艰苦岗位员工等骨干队伍倾斜，提高核心骨干人才薪酬市场竞争力。

科技人员，将重点倾斜

这已经是中石油今年第二次公开提出“提高技术人才薪酬”，上一次就在一个多月前。6月21日，在国家三部委召开的中央企业贯彻落实《关于提高技术工人待遇的意见》专题会议上，中国石油天然气集团公司副总经理、党组副书记徐文荣就表示，“提升技能人才待遇地位，不仅仅是经济待遇的提高，更要保证技能人才的政治待遇和社会待遇，激发技能人才内动力。”

在上一次徐文荣表态提升技术人才待遇后，引起许多一线石油工人的热烈讨论：技术人才是不是只包括坐办公室的干部，一线技术工人算不算？

被分流的，又是什么？

有人涨薪升职，也有人将在改革的进程中面临流动重组，甚至被精简淘汰。

人事制度、考评体系、分配机制，都要围绕企业整体的发展趋势而制定。未来几年石油央企的走向，就是要贯彻落实中央关于深化国有企业改革、深化油气体制改革的重大部署，坚持业务驱动，按照“优先、有效、加快、协调”的业务发展定位走改革之路。配合推进业务结构调整的同时，推进管理层次压缩和组织机构精简，促进和带动人、财、物等资源优化配置。

此次会议明确提出：建立市场化用工机制，转换用工方式，减少直接用工。一方面，要盘活用工存量，多途径优化配置存量劳动力资源，鼓励企业和员工动起来、走出去。树立集团公司用工一盘棋理念，搭建两级人力资源调剂平台，打破业务、区域、企业间人员流动壁垒，充分盘活利用好内部人力资源。另一方面，企业坚持有所为有所不为，多渠道分流安置富余人员。

从会议内容看，市场化用工将是未来的主要方向，想进油企“体制”内越来越难。即便是体制内员工，如果不是关键岗位的核心员工，就要做好思想准备，所在企业或部门被合并重组，自己变成了“富余”人员，难免面对被调动、被挑选甚至被分流的命运。

二、中石化首家试点的江苏油田改革方案

根据江苏油田公布的方案：

（一）人事方面

重点是打破“铁交椅”。

2020年末，基本形成灵活开放的选人用人机制、科学精准的干部考评机制、配套完善的能上能下机制。

处级机构由2017年年初的52个减至38个以内
科级机构由462个减至360个以内，压减20%以上
中层领导人员核定职数由2017年年初的176人压减至150人以内，压减近15%
基层领导人员核定职数由2017年年初的近1000人压减至800人以内，压减近20%

（二）劳动制度改革方面

   重点是打破“铁饭碗”。

2020年末，油田用工总量（不含扬州石化）由2017年末的11869人压减至2020年末的9300人左右，压减20%以上分公司控制在3700人左右
勘探局在承接分公司部分优化盘活人员基础上，控制在5600人左右。

（三）分配制度改革方面

  重点是打破“铁工资”

到2020年，在改革工资总额管理模式上取得突破，形成多元化、类别化的薪酬管理模式全面实施差异化薪酬分配体系建设，搞活内部分配，员工活力充分激发 试行职业经理人等薪酬制度，进一步与市场接轨。

薪酬及福利方面

薪酬，能增能减

建立薪酬总量与效益、效率同向增减机制，实现员工收入随单位效益效率和个人业绩贡献能增能减。

薪酬，不再与职级、职称直接挂钩

薪酬水平不再与职级、职称直接挂钩，严格按从事岗位、聘任职位和个人业绩考核结果确定薪酬收入水平，收入水平能合理体现个人能力高低、岗位价值大小和业绩贡献多少，激发各级员工活力。

福利，将菜单式出现

改革普惠式福利制度，试点建立针对高层次人才、核心骨干员工菜单式、定制化的弹性福利计划方案，充分发挥福利制度的激励功能。

总之，“铁饭碗”很难端得舒服了。大刀阔斧的改革也不可避免。而改革也必将给中石油带来全新的变化。任何一家企业都是以营利为目的的。但是，改革，也是残酷和残忍的，无论对你还是对我而言。